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1、首先需要确认候选人是否有想要稳定下来的意愿；其实稳定性也是一个相对的概念，工作几年算是这个员工稳定性好呢？每个公司在招聘的时候其实会有一个期望使用时间。在一线城市热门行业，HR可能觉得招一个员工能工作3年就算很稳定的了。所以HR首先要识员工应聘的目的是什么，是学习、积累经验，还是为了赚钱养家，这一份工作对他来说意味着什么。一个好学上进的应届毕业生和一个学习氛围好的研发性质公司可能就意味着他有比较大的概率能在公司待3年以上。一个打算赚钱积累资本然后再回老家买房结婚的候选人和一个愿意给钱的公司可能也意味着他能待较长的时间。一个背负房贷压力的房奴员工一方面意味着他会很珍惜到手的工作，同时也意味着当有更高薪的机会的话他可能会毫不犹豫得跳槽。员工是否稳定其实从根本来说取决于公司能否满足员工在不同阶段的需要。
2、其次从过往工作经历中识别候选人是不是愿意折腾；凡事都是有惯性的，一个人如果习惯了工作一年半载就跳槽，那么他不会轻易改变这个“惯性”的，到了新公司他仍旧能找到跳槽的理由。所以过往工作经历里的跳槽次数足以说明一个人是不是一个具有稳定属性的人。我个人能接受的平均换工作年限是2年，也就是说如果你毕业6年，那么你最多经历过3家公司还算合理的，如果已经换了4家公司了，那就不好意思了，你不在我的选择范围内。当然也不能一概而论，有些人运气就是不那么好，总是由于公司原因（例如公司破产或者公司业务裁撤）导致换工作，也是可以综合考量一下的。员工的稳定性只是面试时需要考察的一个方面，其实最关键的还是他能给公司带来什么，他的经验和能力是不是公司所急需的。如果就是个业内大牛，能用上一年也是好的，那你还在乎什么稳定性呢？
1、作为HR来说，招聘一个新员工需要很大的工作量，从筛选简历到组织面试再到复试最后录用，工作量是非常的大，一旦新录用的员工流失，等于之前的所有工作结果化为乌有，特别是新员工因为在试用期内，可以随时离职，常常因其突然离职而让HR们措手不及，所以，对于企业来说，流失新录用员工，不仅是一种资源损耗，也是一种潜在的商业危机。其实，新员工在流失前，有很多迹象，HR可以提前做好预防措施。
2、新员工流失的原因很多，比如，新员工在入职的一个月内，之前投的简历还在其他公司刷新简历的范围之内，不排除有其他的公司向他发出招聘邀请，被你公司录用的员工，必定是所有候选人中的矫矫者，同理，他在别的公司面试，也很有被录用的可能性，如果他一旦在报到后接受其他公司的面试安排，此人危险也！另外，新员工在原公司可能有着相当稳定地位的老员工，很多公司会对这样的员工进行挽留，如果他不是去意已决的人，也很有可能被原公司挽留回去，如果是这个理由，你只有徒叹无奈了。其他还有很多流失的原因，不一一细数。
3、新员工在流失前，通常会有以下的表现，当你看到这些情况的时候，就心里有数了。
4、一、水杯。新员工报到后，日常使用的东西都可以由公司来提供，如办公文具等，但喝水的水杯都是自备，如果员工报到当天没有带水杯，可以理解为是来打探一下新环境，如果连续几天都不带水杯，那问题就大了，可能他根本就没有太多诚意到你公司来就职，仅仅是来试工几天，或者在等其他公司的OFFER，随时准备开溜走人。当然不排除有些男生，本来就是粗枝大叶，每天习惯用公司待客的纸杯凑合着过。如果是这种情况，也应当制止，这明显是对公司资产的不重视。
5、应对这种情况，我建议有两个方法，第一种方法，立刻储备简历，随时准备让候补人员上场；第二种方法，补发个文件，不许用公司纸杯喝水。小样，看你明天带不带杯子来！同理，如果你是新到一个公司去报到，记得一定要在报到当天带上水杯，以此来向众人证明，你是很有诚意长期做下去的。
6、二、迎新午餐。这条仅适用于中高层领导。很多新到任的领导，都会在报到当天，请自己所在团队外出午餐，以此讨好下属，毕竟初来咋道，多少给点薄面，同时也好混个脸熟，但如果这个领导就任很多天了，仍然如泰山般稳坐，日日以外卖度日，视下属盼望大餐的饥渴眼神不顾，那说明这个领导要么是比较小气，正巧手头有点紧张，要么就是不愿对这家随时准备开溜的公司投入资本。
7、应对这种情况，我仍然是两个方法，第一种方法，将所有叫外卖的菜单子都收起来，不给他叫外卖的机会，二种方法，不要急着支付猎头费，能拖则拖吧，好歹人跑了的话，不至于落个人财两空哦，当然，简历储备仍然是不可停止的。如果您是即将到新公司就任的领导，请一定记得，报到当天备足钞票，请下属午餐，不仅拢络下属的人心，也是稳定上司的人心。
8、三、接听手机。此条也适用于在职的员工。新员工如果能在办公室内坦然接听电话，如果再能对面试邀请电话断然拒绝，那就更佳。但我们经常遇到的是这种情况，手机一响，员工立刻挂断，过一会就不见人影，然后看到他在电梯口或者某个僻静的角落捂着嘴讲电话，情形不妙也。以我个人的经历来看，凡是出现这种情况的新员工，十个有十个都跑掉了，如果你也不幸遇到这种情况，建议立刻检查，这个员工是否领用公司手机、电脑等贵重物品，是否有大额借款，有关公司的`重要资料和文件也就不要再给他了，已经给的，可以找个适当的理由收回。当然，另外招人是肯定的，面谈挽留下来的机率几乎零，除非他没有被其他公司录用，就算留下来，也呆不过半年。
9、四、出勤不正常。新员工到了新的环境，前几周总归会夹着尾巴做人的，如果下班就开溜，不肯在办公室多呆一会挣挣表现，或者，以一些看似理所当然的理由请假外出半日，麻烦大了。最常用的请假理由很多：原公司新招到接我岗位的人，需要回去交接工作；家中有事，需要休假半天处理；身体不适，需要到医院就诊（同时假装咳嗽两声）；老家有亲戚来走访，需要接待。不一一例举。
10、首先我要说明的是，如果你是新员工，有幸到新公司后接到其他公司的面试电话，请千万不要用以上的理由请假，因为你的主管不是傻瓜，可以编点其他的理由，具体就自已想吧。作为公司主管嘛，应对措施很简单，一律不批假！但如果他是休假当天给你电话，你也只有心里恼恨吧，摆明是不把你放在眼里啦！他八成是去意已决。
11、五、工作不积极。新员工如果有诚意在新公司做下去，会主动的索取一些岗位必须的资料和信息，并且，会主动的揽一些活做，以尽快证明自己是有价值的员工，做出点成绩来感谢录取他的主管。相反，如果他很消极的等着主管给资料，对于安排的工作一拖再拖也不完工，没事浏览无关网站，如果是找工作的网站就更明目张胆，好了，你可以搜集证据准备炒他鱿鱼了，因为他八成是打算在你这里一边混着纯净水喝喝，一边再找找其他合适的工作。
12、六、领用设备情况。通常新员工报到后，公司除了提供办公文具等日常用品，也会提供例如手机、手提电脑等。如果新员工迟迟不肯领用，又说不出明正言顺的理由，请你要提高警惕了，特别是秘书类的岗位，这条最为适用。
13、七、不肯将劳动关系转入。录用的新员工通常都会给他一个月的离职期，在他报到时，应该是可以提供《劳动手册》、退工单等与前一家公司解除劳动关系的证明。但如果新员工以各种理由表示，短期内不能提供这些证明，那么很可能他其实并未与前一家公司解除劳动关系，仅仅是休年假，在你公司试工几天，看看水深水浅以后再做最后决定。很多员工不仅看重薪水，更看重公司工作的大环境，例如工作流程混乱、人际关系复杂、政治斗争严峻等等，他也许宁可选择原公司低一点的薪水，但大环境熟悉同时也相对稳定，从而放弃你的OFFER，等待机会再另选其他公司。
14、对于这种情况，我通常认为，要走的人留不住，要留的人不会走。所以，最好就是尽快让他做出决定，是走是留，不要一直脚踩两只船。出一张告知函给他，要求他一周以内提供与前公司解除劳动关系的证明，否则就走人。当然，在他未提供证明之前，切忌与其签订劳动合同，有重复用工的可能性，劳动纠纷隐患也是大大地。
01从应聘者职业规划程度衡量一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。 02从应聘者以往个人经历的时间衡量留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性很差，个性往往也是冲动和不够理智的。 03通过心理测试进行评估现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。 04从应聘者职业规划程度衡量外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。（光云科技，专注于商业综合体信息化建设和AR商业应用定制开发，18-00#500_5705。)第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。 05从了解离职原因衡量通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性）你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用）你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力）你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点）你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑）你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？（对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断）你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人）你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远）你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位）你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对方专业与本职位关联不大时使用本条） 06从与组织合适度衡量组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会比较高，稳定性也比较好。 07从工作地点合适度衡量工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。 08了解应聘者对职业稳定性的态度对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
